Поправки в трудовой кодекс

Поправки в Трудовой Кодекс: разбираем новые правила удаленной работы

Поправки в трудовой кодекс

pixabay

С 1 января 2021 года новые поправки в Трудовом кодексе изменят не только работу кадровика, но и сотрудников. О важнейших поправках в закон корреспонденту “Тюменской области сегодня” рассказала учредитель АНО «Западно-Сибирский региональный центр медиации и права» Евгения Уракова. 

– Евгения Вячеславовна, в мире формат удаленной занятости очень распространен. Во многих странах так работают до трети сотрудников компаний. Дистанционная работа в России новшество, вызванное пандемией?

– Еще в 2013 году в Трудовой кодекс РФ (ФЗ РФ № 60) была введена новая глава 49.1. «Особенности регулирования труда дистанционных работников». Однако в условиях эпидемии положений указанной главы оказалось недостаточно для регулирования трудовых отношений.

К примеру, при массовом внедрении дистанционной работы со стороны работодателей были многочисленные нарушения: оплаты труда, предоставления отпусков, обеспечения оборудованием для работы и оплаты связи.

Многие работодатели отправляли своих работников в отпуска без оплаты или объявляли простой, что также является незаконным.

Пробелы в трудовом законодательстве пришлось устранять в спешном порядке подзаконными актами и разъяснениями, рекомендациями Минтруда РФ, Роструда, Роспотребнадзора и других министерств и ведомств.

С 1 января 2021 года многие положения главы 49.1 ТК РФ меняются и вводятся новые нормы, которые внес федеральный закон об удаленной работе (№ 407-ФЗ). Важно отметить, что на работников при выполнении дистанционной работы полностью распространяется трудовое законодательство.

– Теперь понятия «дистанционная работа» и «удаленная работа» стали синонимами. Какие формы удаленки законодатель закрепил?

– Закон закрепил три формы удаленной работы. Первая – на постоянной основе, то есть в течение срока действия трудового договора. Вторая – на определенный период, но не более шести месяцев. Третья – совмещенная, когда сотрудник одну часть времени трудится в офисе, а вторую за его пределами.

– Кто определяет порядок и условия перевода работника на временную дистанционную работу?

– До 1 января 2021 года переводить сотрудников на удаленную работу без их согласия было нельзя.

Действовать в одностороннем порядке работодатель вправе, только если имеются причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда.

Все это нужно было обосновать и уведомить работника письменно минимум за два месяца. К экстренной ситуации с коронавирусом это не применимо.

Для перевода работников на удаленку необходимо получить их письменное согласие (можно заявление), оформить приказ о временном (на период мероприятий, направленных на нераспространение новой коронавирусной инфекции) переводе и допсоглашение к трудовому договору.

Есть еще такая форма организации работ, как вахтовая. Это не дистанционная работа. Вахтовики – отдельная категория и особенности такой формы применения труда регулируются самостоятельной главой ТК РФ (глава 47).

Есть еще надомники (глава 49 ТК РФ). Это лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому. Они могут трудиться с участием членов семьи. А есть фрилансеры, и их труд имеет свои нюансы и особенности и совсем не подпадает под сферу действия трудового законодательства. И это также не удаленка.

С января 2021 года работодатели будут обязаны учитывать норму по максимальному времени перевода работников на временную удаленную работу. По истечении шести месяцев работников необходимо вернуть на стационарное рабочее место.

Но в условиях пандемии работодатель, чтоб сохранить здоровье своих сотрудников, вправе продлить срок дистанционной работы. Однако это должно быть обоюдное решение.

Если невозможно использовать удаленку по каким-либо причинам, то работодатель объявляет работнику простой с оплатой как минимум 2/3 оклада.

– Дистанционная работа предусматривает временные рамки?

– Работодатель должен все эти моменты урегулировать согласно статье 312.9 ТК РФ. В частности, следует указать, в каком порядке и временном промежутке сотрудники обязаны отвечать на звонки и сообщения. Например, с 9.

00 до 18.00 работодатель имеет право звонить подчиненному по определенному телефону или связываться по электронной почте.

Все, что за рамками рабочего времени, будет являться переработкой и оплачиваться в повышенном размере.

Во избежание нарушений и непониманий между сторонами время работы и взаимодействия работодателя и подчиненного должно быть зафиксировано локально-нормативным актом (при временном переводе на ДР) либо в коллективном договоре, трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему при других формах дистанционной работы.

– Какие основания для прекращения трудового договора с дистанционным работником появились у работодателя?

– ТК РФ устанавливает общие основания прекращения трудовых отношений – ст. 77 ТК РФ. Они сохраняются. Но с 1 января 2021 года появляются дополнительные основания.

Теперь, если в рабочее время сотрудник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя, он может быть уволен.

Также трудовой договор с работником может быть прекращен в случае изменения им местности выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях.

Источник: https://tumentoday.ru/2020/12/31/koronovirus-i-izmeneniya-v-trudovom-kodekse/

В тк рф внесены поправки о дистанционной работе

Поправки в трудовой кодекс

С 1 января 2021 года вступят в силу поправки, внесенные в Трудовой кодекс, регулирующие трудовые отношения в части дистанционной (удаленной) работы (Федеральный закон от 8 декабря 2020 г. № 407-ФЗ, далее – Закон № 407-ФЗ).

 Главным новшеством являются нормы, регулирующие порядок временного перевода на дистанционную работу по инициативе работодателя в исключительных случаях, какими могут быть природные катастрофы, несчастные случаи на производстве, пожары, эпидемии, эпизоотии, землетрясения и т. д., ставящие под угрозу жизнь и нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Согласие работника на перевод на дистанционную работу в указанных ситуациях не требуется. Внесение изменений в трудовой договор также не предусматривается.

Работодатель в таких случаях обеспечивает все необходимое оборудование, оплату компенсации за использование оборудования работника и возмещает другие расходы, понесенные работником в связи с осуществленим им трудовой функции.

При необходимости работодатель может проводить обучение работника по применению оборудования.

 Работодатель с учетом мнения профсоюза должен принять локальный акт с указанием на обстоятельство, послужившее основанием для перевода работников на дистанционную работу, список работников, временно подлежащих переводу, и срок дистанционной работы, порядок обеспечения работников оборудованием, выплаты компенсации и возмещения иных расходов, порядок организации труда работников и иные вопросы. Работник, подлежащий временному переводу на дистанционную работу по указанным основаниям, должен быть ознакомлен с данным актом способом, позволяющем достоверно подтвердить получение работником такого акта.

Если специфика работы не позволяет перевести работника на дистанционную работу в указанных исключительных условиях, или работодатель не может обеспечить необходимым оборудованием работника, время, в течение которого работник не работает, считается временем простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, с оплатой согласно ч. 2 ст. 157 ТК РФ, если больший размер не предусмотрен коллективными договорами, локальными нормативными актами.

Помимо этого, положения, регламентирующие основы дистанционной работы, также претерпели изменения. Так, ст. 312.1 ТК РФ изложена в новой редакции.

Уточняется, что трудовым договором или дополнительным соглашением может быть предусмотрено исполнение трудовой функции дистанционно работником как на постоянной основе (в течение всего срока действия трудового договора), так и на временной (непрерывно в течение срока договора, не превышающего 6 месяцев, либо периодически при условии чередования периодов выполнения работы дистанционно и на стационарном рабочем месте).

Установлено, что по желанию работника сведения о дистанционной работе подлежат занесению в трудовую книжку при условии направления ее в адрес работодателя почтой заказным письмом с уведомлением (кроме случаев, когда трудовая книжка не ведется).

Законом предусмотрено, что в определенных ситуациях трудовые договоры о дистанционном характере работы следует заверять усиленными квалифицированными подписями работодателя и работника (для работника еще и усиленной неквалифицированной подписью):

  • договоры или дополнительные соглашения о материальной ответствености;
  • ученические договоры на получение образования с отрывом или без отрыва от работы;
  • в случае внесения изменений в указанные договоры (дополнительные соглашения).

В остальных случаях взаимодействие работодателя и работника может осуществляться путем обмена электронными документами с использованием других видов электронной подписи или в другой форме, предусмотренной локальным нормативным актом с учетом мнения профсоюзной организации, трудовым договором.

Подтверждение действий дистанционного работника и работодателя, связанных с предоставлением информации друг другу, должно быть оговорено в коллективном договоре, локальном нормативном акте, трудовом договоре, дополнительном соглашении к нему.

Также оговариваются случаи представления дистанционным работником заявлений, листка нетрудоспособности (по почте заказным письмом с уведомлением) или сведений об открытом больничном листе (если оформлен электронный листок нетрудоспособности).

Относительно режима рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника указано, что коллективным договором, локальным нормативным актом с учетом мнения профсоюзной организации, трудовым договором может определяться режим рабочего времени, а при временной дистанционной работе – продолжительность и (или) периодичность выполнения работником трудовой функции дистанционно. Если такого не предусмотрено в названных документах дистанционный работник устанавливает режим рабочего времени по своему усмотрению. В коллективном договоре, локальном нормативном акте, трудовом договоре (допсоглашении) может быть предусмотрен порядок вызова работника, выполняющего дистанционную работу временно, для работы на стационарном рабочем месте.

Порядок предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска работнику, осуществляющему трудовую функцию дистанционно на постоянной основе, должен предусматриваться в коллективном договоре, локальном нормативном акте с учетом мнения профсоюза, трудовом договоре в соответствии с нормами трудового законодательства. Для временно дистанционных работников порядок предоставления отпуска регулируется главой 19 ТК РФ.

Закреплено положение о том, что выполнение работником трудовой функции дистанционно не может быть основанием для снижения ему заработной платы (ст. 312.5 ТК РФ изложена в новой редакции).

Установлены нормы об обязанности работодателя обеспечить дистанционного работника необходимым для выполнения им трудовой функции оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и т. д.

 Работник вправе с согласия или ведома работодателя использовать свои оборудование и средства защиты информации, при этом работодатель должен выплатить компенсацию за использование указанных средств, а также возместить расходы, связанные с их использованием.

Порядок, сроки и размеры возмещения должны быть определены в коллективном договоре, локальном нормативном акте, принятом с учетом мнения профсоюзной организации, трудовом договоре (дополнительном соглашении к нему).

Прописаны нормы об особенностях охраны труда дистанционных работников. В частности, на работодателя распространяются обязанности, предусмотренные абз. 17, 20, 21 ч. 2 ст. 212 ТК РФ, а также по ознакомлению дистанционных работников с требованиями по охране труда.

Предусмотрены дополнительные основания для прекращения трудового договора с дистанционным работником.

Так, договор может быть прекращен, если работник не взаимодействует с работодателем по вопросам трудовой функции более двух дней подряд без уважительной причины со дня поступления запроса работодателя (если другой более длительный срок не предусмотрен порядком взаимодействия работодателя и работника).

Также трудовой договор может быть прекращен в случае изменения работником местности выполнения трудовой функции, если работать в другой местности станет невозможно на прежних условиях.

Источник: https://www.garant.ru/news/1426920/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.